1 Eylül 2014 Pazartesi

Profesyonel Yaşamda 'Psikolojik Kontrat'

Yazının aslı;
https://www.linkedin.com

Örgütsel Davranış üzerine çalışmalar yapan Denise M. Rousseau tarafından geliştirilmiş bir kavram ‘Psikolojik Kontrat’.
Nasıl bir toplum için yazısız kuralların olduğunu bilir ve ona göre davranışlarımızı şekillendiririz, şirketlerdeki psikolojik kontrat da bu şekilde karşılıklı beklentilerin var olduğunun bilindiği bir varsayımdır aslında. 


Çalışanlar ve organizasyon, karşılıklı olarak bazı yararlar beklemektedir, bunları yerine getirmek için bir anlamda sözleşerek bir araya gelirler.
Mesela bir işveren çalışanına eğitim olanağı sağlama sözü verirken, çalışan da iyi bir performans gösterme sözü verir. Psikolojik denmesinin sebebi ise her iki tarafın da ilişki ve sözlere ilişkin algılarıyla alakalı bir durumun söz konusu olmasıdır. Psikolojik kontrat ile yazılı/resmi bir anlaşmanın arasındaki en büyük fark psikolojik kontratın soyut kalmasıdır.
Bundan dolayıdır ki - maalesef ve tahmin edeceğiniz üzere - bunları her zaman bilebilmemizin imkânı yoktur. Yazılı, resmi sözleşmelerdeki gibi netlik ve açıklık burada yoktur. Bu yüzden her ilişki içerisinde değişebilen bu psikolojik kontratların içeriğini öğrenmek için biraz çaba sarf etmemiz gerekmektedir.
Peki, neden böyle bir şey oluştu? Böylesine kafa karıştırıcı olabilen ve sorun çıkarma potansiyeline sahip bir kavram niye ortaya çıktı? Belki de aslında hep var olan bir şeydi ama 90’lardan sonra net bir şekilde dile getirilmeye başlanan bir kavram olan psikolojik kontrat, aslında geleneksel ve belki de sıkıcı görünen anlaşmaların etkinliğini yitirmesiyle gelişti. Sadakat, eşitlik, güven ve kişilerarası sosyal ilişkilerin önem kazanması, profesyonel otonominin ise tersine yavaş yavaş önem kaybetmesiyle biraz daha kendini göstermeye başladı aslında. Her ne kadar belirsizliklere yol açsa da daha samimi göründü bir noktadan sonra.
Yine de, günün sonunda, birçok çalışan psikolojik kontratlarının çoğu zaman ihlal edildiğini düşünür. Özellikle de eğitim ve gelişim, ödeme ve yan haklar ve terfi fırsatları konularında… Bu da pek tabii çalışanın bağlılığını azaltır ve kendi sözlerini yapmama hakkı hissiyatı doğurur kendisinde. Zincirleme yanlış anlaşılmalar, sağlıksız iletişim ve yanlış kararlar belirir sonrasında.
Hem yönetici, hem de çalışan olarak karşınızdaki kişinin değerlerini ve beklentilerini öğrenmek için öncelikle kendinize zaman tanıyın. İş dışı ilişkilerde olduğu gibi burada da bazı temellerin zamanla oturacağını unutmayın. Bu süreç içerisinde açık iletişime önem verin, kendini ifade etmekten çekinmeyin, sanki karşınızdaki her şeyi biliyormuş gibi düşünmemeye çalışın. Her iki tarafın da eşitliğe, güvene, bağlılığa ve şirket içi performansa önem vermesi bu sürecin daha sağlıklı ve hızlı bir şekilde geçmesine yardımcı olacaktır.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder