3 Ekim 2015 Cumartesi

Ufak bir analiz...

Birkaç ay öncesine kadar uzaktan çok sevdiğim, farklı konulardaki eğitimleriyle dikkatimi pek fazla çeken bir kurumun Türkiye- İstanbul ayağındaki çalışanlarıyla minik bir toplantımız olmuştu Eylül ayında. Artık bireyselden ziyade kurumsal tarafa geçmek istediklerini, fakat şirketlerin ihtiyaçlarının neler olduğunu bilmediklerini, nasıl eğitim seçeneklerinin sunulabileceği konusunda desteğe ihtiyaç duyduklarını belirtmişti.
3 kişilik ekip bu konuda kapsamlı bir araştırma, odak grup çalışması ve başka şeylerle birlikte 1 ay içerisinde bir şey sunacağımızı bildirdik. Fiyat konusunda anlaşmamız kalmıştı sadece geriye. 1 hafta içerisinde tekliflerini sunacaklarını bildiren bu pek sevgili insanlardan bir daha hiç ses soluk çıkmadı sonrasında.
Gözümde artık hiçbir saygınlıkları kalmayan bu kurumla ilgili yaşadıklarımı kısaca anlatıp rahatladıktan sonra artık asıl konuya geçebilirim. Evet, çok yüksek ihtimalle beraber ilerleyeceğimizi düşünerek ben işin araştırma kısmına başlamıştım bile. Özellikle son iki yılda yapılan anketler, araştırmalar, sunulan raporlar, dergilerde çıkan yazılar vs derken koca bir bilgi birikimi olmuştu kısa zamanda çalışma hayatı ile ilgili genel analizi çıkartmak adına.
Burada hepsini paylaşamayacağım için temel hatlarıyla neler olmuş, neler en çok göze çarpmış, neler trend olmuş, neler olmaya devam ediyor ufak bir analiz sunmak istiyorum size.
Hay Group’un çok uzun zamandır Fortune ile ortak çalışmayla gerçekleştirdiği en beğenilen şirketler araştırmasıyla başlayalım. Burada şu dokuz ana kriter önemlidir ve daha çok bunlar üzerine seçim yapılır, bunları özellikle yazıyorum zira daha sonra bunlardan bazılarıyla ilgili başka araştırma ve yazıları da paylaşacağım; Yönetim kalitesi; ürün/hizmet kalitesi; yenilikçilik; uzun vadeli yatırımların değeri; mali istikrar; yetenekli çalışanları çekme, geliştirme ve elde tutma becerisi; çevreye ve/veya topluma karşı sorumluluk; şirket varlıklarının etkin kullanımı; faaliyetlerin küresel ölçekte etkin yönetilmesi. Burada benim için en önemli olanları (özellikle eğitim odaklı düşündüğüm için) yönetim kalitesi ile yetenekli çalışanları çekme, geliştirme ve elde tutma becerisi.
Neden böyle sizce? Çünkü birçok araştırma göstermiş ki özellikle eğitim alanında, yöneticilik alanında, genel memnuniyet alanında baya kötü durumdayız.

Mesela Kariyet.net tarafından yürütülen 'Global İşgücünün Şifresi' Araştırması Türkiye sonuçlarına göre Türkiye'de çalışanlar öncelikle iş garantisi istiyor. Dünya'da 7. sırada olan bu istek Türkiye'de 2. sırayı kapmış. Boğaziçi Üniversitesi'nde yapılan İK Zirvesi'nde Bekir Ağırdır boşuna 'çalışana motivasyon etkinlikleri yerine 1 yıl işten çıkarmama garantisi verin, daha çok verim alırsınız' dememiş. Konda Araştırma ve Danışmanlık tarafından yapılan araştırmada 15-29 yaş arası kitlenin %40'ının bir firma seçmedeki en büyük etkeni iş garantisi çıkmış. Artık nasıl bir çalışma hayatı sunulmuş, neler tecrübe edilmiş, nasıl bir algı oluşmuşsa işim olsun yeter moduna girmişiz sanki.
Yine Konda’nın aynı araştırmasında liderlerden beklentiler samimiyet, adalet ve vizyon olarak çıkmış – ki yönetim kalitesi başlığı altında kesinlikle düşünülmesi gereken kırılımlar bunlar. Deloitte’un Y Kuşağı Araştırması’nda da sonuçlar pek farklı çıkmamış: Y Kuşağına göre gerçek lider stratejik düşünen, ilham veren, vizyoner ve iletişim becerileri kuvvetli olan kişi olarak tanımlanmış. Türkiye’de ise stratejik düşünmenin yanı sıra kararlılık, demokratik yaklaşım, inovasyon ve hitabet gücü de ön plana çıkmış. Peki, günümüzde yöneticilerle ilgili algı nasıl diyecek olursanız, evet buna da bakan olmuş. SAP’nin sponsorluğunda Oxford Economics’in 27 ülkede yürüttüğü global “İşgücü 2020” (Workforce 2020) araştırmasının sonuçlarına göre  %66 oranında çalışan liderlerinin kendilerini başarıya ulaştırabileceğini düşünmüyor. Benzer şekilde Tower Watson’ın Türkiye 2012 İşgücü Araştırması Raporu’na göre ise Türk çalışanlar, liderleri iş sonuçlarına ulaşma konusunda başarılı bulurken, özellikle çalışanların kariyer gelişimi, geleceğin liderlerini yetiştirme ve yetki devri gibi konularda liderlerin sınıfta kaldıklarını düşünüyorlar. 
Kariyer.net’in araştırmasına dönersek; en büyük istek, en büyük motivasyon kaynağı ise her yerde olduğu gibi Türkiye’de de işini sevmek ve takdir edilmek çıkmış. Bir işte kalmak istemenin en büyük nedenlerinden başında da kişisel ve profesyonel gelişim geliyor. İşte, yukarıda bahsettiğimiz çalışanları, çekme, geliştirme ve elde tutma becerilerinden belki de en çok güce sahip olanıdır takdir etmek ve gelişim olanakları sağlamak ama her ne hikmetse bizde bu kültür pek yaygınlaşmamıştır. Özellikte takdir etme kısmına odaklanırsak zaten bu tarz pozitif eylemlerde çok da parlak bir ünümüz bir türlü olamamış bu son araştırmalarda zaten. Uluslararası araştırma şirketi Gallup’un 2009 yılından bu yana dünyanın 150 ülke ve bölgesinde gerçekleştirdiği duygusallık araştırmasının sonuçlarına göre Türkiye mutluluğu en az dışa vuran ülke çıkmış. Gallup araştırmasında pozitif yaşantı işareti olarak tanımlanmış olan “doya doya gülmek, keyif aldığınız bir aktivite yapmak, yeni bir şey öğrenmek, dinlenmiş hissetmek, saygı görmek” gibi deneyimlere atıf yaparak “dün bu deneyimi yaşadınız mı?” diye soran anketçilere ülkemizden “evet” yanıt verenlerin oranı dünyadaki 150’yi aşkın ülke arasında en düşüklerden birisi. Buradaki yeni bir şey öğrenmek ve saygı görmek sorularına lütfen dikkat edin.  İş hayatında mutlu olmanın yöntemleri üzerine çalışan Woohoo.INC kurucusu ise özellikle iş yerinde mutluluğun sırrını iki maddeye bağlıyor: sonuçlar ve ilişkiler: tüm çalışanlar yaptıkları işlerin sonuçlarını görmek istiyor- aslında hepimiz farklılık yaratmak, takdir görmek ve gurur duyacağımız işler yapmak istiyoruz.
Bir de çalışanı geliştirme kısmına odaklanalım. Oldukça paralel bir şekilde, Universum’un 42 bin üniversite öğrencisi ve genç profesyonelle yaptığı İdeal İşveren Araştırması’nda da ‘okul şirket’ kavramı ön plana çıkmış. Araştırmada hem öğrenciler hem de genç profesyoneller şirketlerinden kendilerinin gelişimine katkıda bulunmalarını ve yeni ilerleme olanakları sağlamalarını bekliyorlar. Yani okul bittikten sonra da eğitime devam etmek, kendilerini formasyon ve tecrübe olarak geliştirmek istiyorlar. Bunu tek çatı altında sağlayabilen şirketler gençlerin ilgisini çekiyor. Deloitte’un Y Kuşağı Araştırması’ndaki sonuçlarda da Y Kuşağı’na göre bir kurumun lider olarak tanımlanmasında en belirleyici özelliğin kurumun çalışanlarına karşı davranışı (eğitim ve kariyer fırsatları vb.) oluşturuyor. Fakat İşgücü 2020 araştırmasının global sonuçlarına göre çalışanların yaklaşık %80’i, son beş yıl içinde profesyonel gelişim için hiçbir eğitim almadığını söylüyor.
Geçelim farklı bir alana. Great Place to Work’un Trust Index Çalışan anketinde çalışanların belli konulardaki hissiyatlarına, algılarına bakıyorlar, bunlar güvenilirlik, saygı, hakkaniyet, gurur ve takım ruhu. Yine bu sene Yeni İK Danışmanlık Grubu tarafından yürütülen Türkiye’nin En İdeal İşyerleri çalışmasında da ‘ideal işyeri’ karşılığı için çalışan tarafında 3 bileşene öncelik vermişler: memnuniyet, bağlılık ve isteklilik. Ne yazık ki bulgularda Türkiye’de iş gücünün yaklaşık yarısının tekliflere açık, dörtte birinin ise aktif iş arayışı içerisinde olduğunu görmüşler. Kendi şirketini ideal olarak tanımlayan pek insan yok demek bu kısaca. Bu sonuç hem şirketler tarafından özeleştiri yapmak adına bir fırsat olmalı, hem de çalışanların gerçekten ideal olmadığı için mi yoksa kendileri için uygun olmaması ya da beklentilerinin kendilerinin bile farkında olmaması gibi bireysel farkındalık ve algı problemlerini görebilmek adına bir fırsat olarak görülmelidir.
Bu anlamda benim en takdir ettiğim araştırmalardan biri de Aon Hewitt’in bu sene yaklaşık 130 bin çalışanla yürüttüğü En İyi İşyerleri araştırmasıdır zira burada çalışanların bağımsız görüşleri ile İK uygulamaları ve üst yönetim arasındaki uyum da göz önüne alınarak yapılan analizler yapılıyor. Bu araştırmada baz alınan kavramlar ise ‘bağlı kılan liderler’, ‘yüksek performans kültürü’, ‘güçlü işveren markası’ ve ‘sürdürülebilirlik’. Çalışanların bağlılığına pozitif etki potansiyeli yüksek alanlar değerlendirildiğinde, diğer şirketlerde ilk 3 alanın sırasıyla; kariyer olanakları, insan odağı ve ücret olduğu ortaya çıkıyor. Memnuniyet skorları açısından bakıldığında ise En İyi İşyerleri ile diğer şirketler arasında üst yönetim, insan odağı, performans yönetimi, takdir ve süreçler konularında önemli farklılıklar göze çarpıyor.
Anketlerin hemen hemen hepsinin algı üzerine kurulu olduğunu düşünürsek sonuçlarını hep sorgulamak gerekir zaten. Ama ülkeler ya da şirketler arası karşılaştırmaları olan bulgularımız varsa bu algının çok daha üzerinde düşünülmesi gereken bir değeri ve gücü oluyor. Misal OECD Better Life Index’inde her daim katılabileceğiniz belli alanlardaki memnuniyetinizi ölçen kırılımlar var. Ben yaklaşık 1 yıldır takip ediyorum orayı, ve istisnasız her vakit iş-özel yaşam dengesinde Türkiye yaklaşık 40 ülke arasında en alt sırada oluyor. Malum İsveç’te mesai saatlerinin 6 saate inmesi herkeste bir burukluk yarattı zira Türkiye’de böyle bir sistemin işlemesi uzaya adam göndermemiz kadar imkansız görünüyor şu anda. Ama saatlerde değişiklik olamıyorsa bile şirketlerin üst yönetimlerinin çalışanlarına belli esneklik yaratabilecekleri ortam oluşturmaları bile şirkete olan bağlılığın artmasında çok büyük bir rol oynuyor ve tabii ki ruh sağlığında. PWC’nin yaptığı NextGen araştırmasına göre yeni neslin yüzde 64’ü bazen evinden çalışmak, yüzde 66’sı esnek çalışma saatlerine sahip olmak istiyor.
Eh, biraz karıştı mı acaba tüm bu yazılanlar? Aslında hepsinin temelinde ortak bir nokta var? Yönetim tarzı. Bunun içinde hem yöneticilerin direkt kendileri var hem de çalışanların özellikle bu yöneticiler tarafından gelişmeleri adına nasıl desteklendiği. Biraz daha kırılımlara ayırmak istersen işin içinde eğitim var, iletişim var, sorumluluk almak var, saygı var, takdir var, vizyon var, ilişkiler var…
Gallup araştırmaları sonunda şirketlerin verdikleri en önemli kararlardan birinin kısaca yönetici seçimi olduğunu görmüş fakat analizlerine göre şirketlerin de genellikle bu konuda yanlış kararlar verdiğini görmüşler.
İşte ben tüm bunlar yüzünden yöneticilere kafayı taktım… İlerleyen zamanlarda bu anlamda güçlü ve zengin çalışmalarımız olacak ama şimdilik ilk adımımı attım diyebilirim. Benim de küçük bir katkımın olduğu Hürriyet İK’nın yöneticiler üzerine yazısını okumak isterseniz;
http://www.hurriyet.com.tr/farki-sosyal-becerisi-olan-yoneticiler-yaratacak-40001488
Sevgiler…

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder