14 Ağustos 2016 Pazar

Değişim Süreçlerinde Çalışan Psikolojisi

‘Değişim en başta zor, ortalarda karışık, sonunda ise muhteşemdir.’ - Robin Sharma*

İnsanoğlu alışkanlıklarıyla yaşamayı sever genelde. Rutini sever. Çünkü daha garantilidir, belirsizlik yoktur, önü daha nettir ve dolayısıyla daha güvende hisseder kendini.

Ne var ki yaşamımız birçok değişim sürecinden geçmektedir. Zira değişim, yaşadığımız zamana ayak uydurma adına gerçekleşecek gelişimin ve büyümenin bir parçasıdır. Ev değiştirmek, iş ya da şehir değiştirmek, çocuk sahibi olmak bunların hepsi aslında birer değişimdir.

Yine de ufak ya da büyük, gerekli ya da gereksiz, kolay ya da zor herhangi bir değişiklik çoğu zaman, adapte olunması gereken bir stres unsuru niteliğini taşımaktadır. Ve buna bağlı olarak alışma sürecinde bir direniş gösterilmesi muhtemeldir. Özellikle doğrudan çalışanların etki alanında olmayan değişim süreçlerinde… Her ne kadar karakterleri, kültürleri ve inançları farklı da olsa değişim sürecinden geçen bu çalışanlarda benzer bir takım etkilerini gözlemleyebiliyoruz.

Bugüne kadar değişim süreçleriyle ilgili çok farklı modeller oluşturulmuştur; en bilinenlerden biri, Kurt Lewin’in 1952 yılında sunduğu, değişimin olabilmesi ve sürdürülebilmesi için gerekli olan 3 aşamalı modelidir: çözülme – hareket etme (değişme) – donma. Bir diğer bilinen model ise 1969 yılında sunduğu yasın 5 evresi modelidir: inkâr, öfke, pazarlık, depresyon ve kabullenme. Her ikisinde de ortak olan şey, insanların değişim süreçlerine karşı gösterdiği bir takım farklı psikolojik reaksiyonların birleşiminden oluşmasıdır.

Bugün organizasyon düzeyinde değişim alanında, en basit ve pratik yaklaşım olarak görülen model 4 aşamalı değişim eğrisidir. Bunlar inkâr, direnç, keşif ve kabullenmedir.



İnkâr sürecinde kişi gelen değişimi hemen kabul etmek istemez ve buna bağlı olarak her şeyin eskisi gibi olacağına inanma eğilimde olur, yeni gelen bilgilere karşı kendini kapatmıştır. Direnç sürecinde, yeni bilgilere kapalı olma hali devam eder ve değişimin mantığını sorgulamaya başlar. Şikâyetler ve inatçılık baş gösterir. Keşif sürecinde artık yavaş yavaş içinde bulunulan durum, kaynaklar, olanaklar ve alternatifler araştırılmaya başlanır, bundan sonra ne olacak sorusu gündeme gelir. Kabullenme sürecinde ise yeniden işe odaklanmayla birlikte denge kurulur.

Pek tabii, bu süreçleri sağlıklı bir şekilde atlatabilmek adına şirketlerin dikkat etmesi gereken bazı noktalar bulunmaktadır. Bu uzun yolculukta ana hedefin ne olduğunu bilmek ve bundan şaşmadan ufak adımlarla emin bir şekilde ilerlemek en önemlisidir. Kurum kültürü, en iyi yönetilmesi gereken alanlardan bir tanesidir bu süreçte. Son olarak bu değişimi bir fırsat olarak görüp, oluşan yeni enerjiyi kullanarak nasıl bir yenilenme istenildiği konusunda görüşler de paylaşılabilir.

Tüm bunlar için yönetim takımının iyi bilgilendirilmesi, hazırlanması ve şirket kapsamında eğitim/atölye gibi çalışmaların uygulanması oldukça faydalı olacaktır.



*Change is hard at first, messy in the middle, gorgeous at the end.
Robin Sharma, Hint kökenli ve Kanada doğumlu kişisel gelişim ve liderlik uzmanıdır. En çok bilinen kitabı Ferrari’sini Satan Bilge’dir.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder